Az RTL nemrég ismert hazai hírességeket kérdezett arról, hogy milyen munkával kerestek pénzt kamaszkorukban. A megszólalók között volt Rácz Jenő Michelin-csillagos séf is, aki 14 évesen állt először munkába diákként a Régi posta utcai McDonald’s konyháján. A beszélgetés közben szóba került a fiatalabb generáció munkához való hozzáállása is.
A sztárséf nem egyszer hangoztatta már, hogy számára mindennél fontosabb az alázat, a tehetség és a megbízhatóság az éttermeiben. Ebből fakadóan igazán nagy csalódásként élte meg, hogy szó nélkül cserben hagyta egy munkára jelentkező, azután, hogy már megállapodtak. Ennek következtében fakadt ki.
A nyilatkozat kapcsán megkérdeztük Szabó Orsolyát, a Mindset Pszichológia munkatársát, pszichológust, viselkedéselemzőt, hogy megtudjuk, tényleg ilyen nehezen illeszkednek-e be a fiatalok a munka világába. Azonban kíváncsiak vagyunk az önök véleményére is, így kérjük az interjú elolvasása előtt szavazzon!
„A mostani generáció gyakorlatilag használhatatlan. A tapasztalataim alapján a Z-generációs munkavállalók között rengeteg az olyan fiatal, akik kemény munka nélkül akarnak minél több pénzt keresni és sikeressé válni, de a valóságban ez nem így megy. Ez egy generációs hiba szerintem” – fogalmaz Rácz Jenő az említett interjúban. Valóban van egy ilyen „generációs hiba”, amely miatt lustábbak a Z-generáció tagjai elődeikhez képest? Van különbség a munkamorál szempontjából a generációk között?
Általános tendencia, hogy minden ember, ha úgy tetszik minden generáció kicsit a „saját szemüvegén keresztül” szemléli a világot és főképp az utána következőket. Minden generációban van egyfajta „bezzeg az én időmben” gondolkodás, ami nosztalgiával tölti el az embereket, megszépíti a múltat és önerőt ad a mindennapokhoz, hogy jobbnak, szebbnek, vagy akár magasabb munkabírásúnak láthassuk magunkat másokkal szemben. Ebben többféle pszichológiai mechanizmus is megjelenik.
Többek között ez egy védelmi mechanizmus is lehet. Gondolunk az elmúlásra, nehéz megélni, hogy már nem mi vagyunk a látszólag gondtalan, legfiatalabb generáció, hanem az érett felnőttkor minden terhével, felelősségével és kihívásaival birkózunk nap, mint nap.
Ezzel könnyebb együtt élni, ha úgy véljük, hogy de mi legalább még egy „sokkal nagyszerűbb” generáció tagjai lehetünk, lehettünk.
Ez kivétel nélkül minden generációban felüti a fejét. De gondoljunk csak bele, ha a történelem során minden egyes generáció lényegesen rosszabb lenne az előzőnél, akkor valószínűleg már nem létezne az emberiség. Továbbá megjelennek kognitív torzítások is ebben a gondolatban, mint például a túláltalánosítás, vagy az úgynevezett negatív szűrő, vagyis, hogy egy negatív részlet alapján mindent negatívan minősítünk. Jelen esetben mondjuk találkozik valaki egy-két, a fiatalabb generációhoz tartozó munkavállalóval, akik nem túl megbízható munkaerőnek bizonyulnak, és máris az egész generációt negatívan minősíti. Megjelenik továbbá a kategorizáció igénye, hogy be tudjuk sorolni az általunk tapasztalt dolgokat egy-egy rendszerbe. Könnyebb egy egész generációról egyféleképp gondolkodni, hiszen jóval kevesebb energiát igényel a feldolgozási folyamatok során, mint ha minden emberről külön-külön kéne gondolkodnunk. Egyébként természetszerű, hogy minden generáció között van különbség, hiszen más-más környezetben nőttek fel, más ingerek érték őket, más a fiatalabb generáció valósága, mint az idősebbeké.
Ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy egyik rosszabb a másiknál, egyszerűen csak más.
A jelenleg leginkább elterjedt generációs felosztás szerint 2024-ben, a munkavállalói piacon 4 generáció tagjai vannak jelen. A Baby-boomer- (1946-1964 között születettek), az X- (1965-1979), az Y- (1980-1995) és a Z-generáció (1996-2009). A különböző munkavállalói generációk tagjai, rendszerint más-más élethelyzetben vannak, illetve más-más korszakban nőttek fel, más volt a megszokott környezet gyermek és fiatalkorukban és egészen más lehet a jelenben. Ebből fakadóan különböző igényeik, képességeik vannak, és természetszerűleg más értékek lehetnek fontosak számukra, így a munkamotivációjuk is gyakran különböző. Illetve részben eltérő dolgokkal lehet ösztönözni őket.
Hogyan gondolkodnak a Z-generáció tagjai a munkavállalásról?
Az elmúlt egy-két évtizedben egyre inkább megfigyelhető a szervezetek „ellaposodásának” trendje. Tehát, hogy egyre kisebb a hierarchia, és egyre közvetlenebb a légkör a legtöbb munkahelyen. Sokkal többen számolnak be közvetlenül a vezetőnek és némileg kevesebb a közvetett felettes. Ez sokszor hatékony tud lenni, főleg egy KKV szektorban. Egy multinál természetesen nehezen kivitelezhető a munkavállalók létszáma miatt, de már ott is lazul a hierarchia. Már a Baby-boomer-generáció sem a klasszikus hierarchia híve, az ő fiatalkoruk is ennek megkérdőjelezéséről szólt (hippi korszak) és ez egyre jellemzőbbé vált a különböző generációkkal. De míg az idősebb generációk tagjai otthonosan eligazodnak egy-egy hierarchikus szervezetben is, addig a Z generáció tagjai sokszor nem, hogy nem érzik komfortosnak, de nem is értik ezt a konstrukciót. Közvetlen felvetéseikre közvetlen válaszokat várnak.
A mostani történetben arról van szó, hogy Rácz Jenő már megállapodott a munkavállalóval, aki azonban ennek ellenére nem vállalta el az állást. Mi alapján válogatnak a fiatalabb generáció tagjai a munkahelyek között?
A statisztikák azt mutatják, hogy a Z-generáció tagjai váltanak legkönnyebben munkahelyet a jelenleg a munkaerőpiacon lévő generációk közül. Fiatalos lendületükből fakadóan bátrak és kezdeményezők. Szeretik a közvetlenebb munkakörnyezetet és nehezebben viselik a formalitásokat. Az internet lehetővé tette, hogy számos munkát a világ bármely pontjáról el lehessen végezni, nem feltétlenül szükséges minden feladathoz fizikailag is egy térben tartózkodni, ezért számukra fontos, hogy a munkahely is kellően rugalmasan álljon hozzá mindehhez. Érdekes tendencia, hogy egyre meghatározóbbá válik a környezettudatosság. Két munkahely közül szívesebben választják azt, amelyik környezettudatosabb, vagy amelyik számukra fontosabb társadalmi értéket képvisel.
Ők már egy jelentős klímaszorongásban nőttek fel.
Ez a gyermekkoruk mindennapjainak meghatározó részét képezte, így a rugalmasság mellett a környezet védelme és a fenntarthatóság számukra talán a legfontosabb jelenleg. Emellett az internethasználat hétköznapivá válásával néhány pillanat alatt olyan mennyiségű információhoz juthatnak, ami néhány évtizede elképzelhetetlen lett volna. Sokkal könnyebben hozzáférhetnek jogszabályokhoz, így megkereshetik, hogy mik a munkavállalói jogaik, mennyi az átlagbér abban a szektorban, ahol dolgoznak, illetve mi a normál és mi az elvárható munkakörnyezet.
„A tudás nélküli, folyamatos pihenésre vágyó ember nem lesz sikeres, ez a különbség a sikeres és sikertelen ember között. Míg az egyik pihen és a komfortzónáján belül marad, addig a másik mindennap fejleszti magát” – jegyzi meg a sztárséf. Csak az jelenthet sikert, ha valaki – a munka világánál maradva – kilépve a komfortzónájából folyamatosan magasabb pozíciókra tör?
Mindenképpen fontos a fejlődés, de egyénileg dől el, hogy ez kinek mit jelent. Valaki kibontakozhat a gyermeknevelésben, más a karrierben találja meg magát és van, aki valamilyen hobbiban mélyül el és azt tökéletesíti. A fejlődés sokszínű. Lévén a munkahely tölti ki életünk egy igen jelentős részét, azért jó, ha szeretjük is, amivel pénzt keresünk. Rendszeres hibaforrás egyébként, hogy ha valaki jó egy adott pozícióban, akkor mindenképp előléptetik, függetlenül attól, hogy az az illető ezt szeretné-e, vagy egyáltalán alkalmas-e arra a másik pozícióra is. Egy tökéletes beosztott könnyen lehet kevésbé jó csoportvezető, de persze itt sincs általános szabály. Szóval úgy gondolom, hogy természetesen mindenképp siker, ha megtaláljuk a számunkra ideális munkát, viszont az, hogy mitől lesz boldog és teljes az életünk sokkal összetettebb kérdés és nem kizárólag a munkahelytől függ. Az csak az egyik, ám lényeges eleme.
„Az én korosztályomat olyan emberek nevelték fel, akik a rendszerváltás előtti időszakban nőttek fel, amikor az emberek hivatást választottak, és akár az egész életük során egy munkahelyen dolgoztak” – teszi hozzá Rácz Jenő. Pszichológiailag jó, ha valaki egész életében egy helyen dolgozik?
Ez egy összetett kérdés.
Természetesen, ha toxikus munkakörnyezetben dolgozik valaki, akkor semmi esetre sem jó, ha benne ragad abban a pozícióban.
Ilyenkor, amint van rá lehetőség váltani kell. Szintén egyfajta nosztalgikus torzítás azt gondolni, hogy a rendszerváltás előtti generáció azért maradt egy munkahelyen, mert hatalmas hivatástudat élt mindenkiben és juszt is kitartottak a munkahelyen. Nagyszüleink generációjának például sokszor nem volt választása, oda mentek, ahová kiutalták őket. A Baby-boomer generációnak már kezdetektől kicsit talán több mozgástere volt a Gulyáskommunizmus idején, az egy puhább rendszer volt, de illúzió azt gondolni, hogy végtelen szabadságuk lett volna. Illetve ismerjük a közveszélyes munkakerülés fogalmát, ami 1913–1989 között magyar jogrendszer szerint üldözött bűncselekmény volt. Szóval nem nagyon volt opció. Tudjuk, hogy a Magyar Népköztársaságban a teljes körű foglalkoztatás volt a cél, ami pazarló munkaerő-gazdálkodáshoz és gyárkapun belüli, „rejtett” munkanélküliséghez vezetett. Ez azt jelenti, hogy habár látszólag mindenkinek volt munkája, valójában sokan csak látszattevékenységeket végeztek.
Az előbb idézet rész után a séf is kritikával illeti az akkori korszellemet, de hozzáteszi, hogy az abban megtanult munkabírás példaértékű. Van munkabírásbeli különbség a különböző generációk között?
Minden generációban vannak példaértékű, szorgalmas, tehetséges emberek, mint ahogy olyanok is, aki szeretik a munka rövidebb végét megfogni.
Illetve a Z-generáció tagjai még viszonylag fiatalok. Kísérleteznek, keresik önmagukat és a helyüket a világban. Ki is tolódtak a generációk a fejlett társadalmakban. A klasszikus életkori szakaszok közé a kétezres évek elejétől egyre inkább beékelődni látszik egy új szakasz, az ún. készülődő felnőttkor, ami 19 éves kortól egészen 29 éves korig tart. Ekkor még sok minden változik, ez az identitásformálódás kitüntetett időszaka. Csak ezt követi a fiatal felnőttkor, majd a felnőttkor. Tehát a Z generáció tagjai még javában formálódnak, annak ellenére, hogy közben már a munkaerőpiac aktív szereplői.
(Borítókép: Rácz Jenő. Fotó: Kaszás Tamás/Index)